Luego de haberse aprobado en el Congreso Nacional la “Ley de Bases y punto de Partida para la Libertad de los Argentinos”, N° 27.741, en el día de ayer, 8 de julio de 2024 ha sido publicado el texto de la misma en el Boletín oficial, siendo la misma promulgada por el Ejecutivo Nacional.
Si bien la Ley difiere de su proyecto inicial, igualmente se han introducido modificaciones en materia laboral que cobran relevancia respecto las relaciones individuales.
A continuación, les hacemos llegar las consideraciones pertinentes:
a.- Régimen de sanciones por empleo no registrado y/o deficientemente registrado – Multas Laborales
Conforme ha sido aprobado el texto de la Ley, se ha resuelto derogar las normas que disponían las multas laborales.
En este sentido se estableció:
– Derogar todas las multas para los supuestos de falta o deficiente registración. (art. 8 a 17 Ley 24.013).
– Derogar las multas cuando se tratará de una relación laboral que al momento del despido no se encontrase registrada o lo estuviera de modo deficiente (art. 1 Ley 25.323).
– Derogar el agravamiento del 50% del valor de las indemnizaciones, en el caso que el empleador no le abonare las indemnizaciones por despido, dentro del plazo legal y obligare al trabajador a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas. (art2 Ley 25.323)
– Derogar la multa por el pago fuera término de la indemnización por despido, sin causa o de un acuerdo rescisorio homologado. (art. 9 Ley 25.013 – Conducta temeraria)
– Derogar la multa para el supuesto que empleador hubiera retenido aportes del trabajador y no lo hubiera ingresado total o parcialmente.(art. 132 bis LCT)
– Derogar la multa por falta de entrega de certificados de trabajo y constancias documentadas de aportes. (art. 80 LCT)
Los cambios introducidos en relación al régimen de sanciones resultan de importancia. Particularmente para aquellos casos donde reclamos individuales que incluían las multas ahora derogadas resultaban sumamente gravosas, e incrementaban los eventuales reclamos de forma sustancial.
Sin perjuicio de la presente derogación, deberá estarse a las eventuales reglamentaciones que se dispongan en relación a los controles y facultad de policía del Ministerio de Trabajo, como así también a posibles cambios que motiven e incentiven a la registración y regularización de las relaciones laborales.
b.- Promoción del empleo registrado.
La ley en su Título IV, prevé cuestiones vinculadas con la regularización de las relaciones laborales. En dicho marco dispone:
Regularización de empleo: Los empleadores del sector privado podrán regularizar las relaciones laborales vigentes e iniciadas con anterioridad a la fecha de promulgación de la ley. Ello comprenderá las relaciones laborales no registradas o deficientemente registradas.
Sin perjuicio de la posibilidad de “blanqueo” de las relaciones, será el Poder Ejecutivo quien reglamentará las condiciones para tal regularización.
La reglamentación podrá prevér:
a) La extinción de acciones penales y condonación de las infracciones, multas y sanciones por empleo no registrado.
b) La extinción de acciones penales por delitos relativos a los Recursos de la Seguridad.
c) La baja del Registro de Empleadores con Sanciones Laborales (REPSAL).
d) La condonación de la deuda por capital e intereses con origen en la falta de pago de aportes y contribuciones con destino a los Subsistemas de la Seguridad Social.
– Asimismo, la reglamentación determinará los porcentajes de condonación que habrán de aplicarse, los que en ningún caso serán inferiores al setenta por ciento 70% de las sumas adeudadas. Se podrá establecer incentivos para la cancelación de la obligación de contado y beneficios especiales para las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas.
– En cuanto a los aportes de los trabajadores regularizados, las personas incluidas en la regularización podrán computar hasta 60 meses de servicios con aportes o la menor cantidad de meses por la que se los regularice, a fin de cumplir los años de servicios requeridos para obtener la Prestación Básica Universal y la Prestación por Desempleo. El monto del aporte será equivalente al Salario Mínimo Vital y Móvil.
– Podrán incluirse deudas controvertidas en sede administrativa, contencioso administrativa o judicial, en tanto el empleador se allane incondicionalmente, renuncie a toda acción y derecho y asuma las costas.
– En cuanto al plazo para la regularización, la misma deberá efectivizarse dentro de los noventa 90 días corridos, contados desde la fecha de entrada en vigencia de la reglamentación. Se podrán disponer planes de regularización plurianuales, previendo un plazo máximo de 5 años.
Al respecto deberá estarse a la reglamentación y beneficios efectos que prevea la regularización de las relaciones laborales. Tal es así que de resultar beneficioso sería un claro incentivo para ello evitando sanciones, baja en el Registro de Empleadores con sanciones y/o incluso posibles condonaciones.
c.- Registración de los contratos de trabajo. Modernización laboral.
Al respecto la Ley dispone que la relación o el contrato de trabajo se encuentran registrados cuando el trabajador esté inscripto en las formas y condiciones que establezca la reglamentación.
– A tales efectos la registración deberá ser simple, inmediata, expeditiva y realizarse a través de medios electrónicos.
– La autoridad de aplicación asegurará un mecanismo ágil, simplificado y diferenciado para la confección de los recibos de sueldo en el sistema de registración, especialmente para las empresas de hasta doce (12) trabajadores inclusive.
– Para estas últimas, el sistema contemplará un importe único para todas las obligaciones de las relaciones laborales legales y de la seguridad social.
– El trabajador podrá denunciar la falta de registración laboral ante la AFIP y para ello contará con un mecanismo electrónico.
– En el caso que una sentencia judicial determine la existencia de una relación de empleo no registrada, el Juez interviniente dentro del plazo de 10 días hábiles de quedar firme tal sentencia, deberá poner en conocimiento de la AFIP las circunstancias que permitan la determinación de deuda existente. En la determinación de la deuda se deducirán los pagos ingresados erróneamente como contrato de obra o servicios.
d.- Modificaciones a la Ley de Contrato de Trabajo.
i.- Presunción del contrato de Trabajo.
Si bien la Ley de Bases mantiene el principio general el cual la prestación de servicio hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, ello no será aplicable cuando la relación se trate de contrataciones de obras o de servicios profesionales o de oficios y se emitan los recibos o facturas correspondientes a dicha forma de contratación o el pago se realice mediante sistema bancario.
ii.-Mediación. Intermediación. Solidaridad.
El presente es un cambio de relevancia. A partir de la introducción de esta modificación, a diferencia del anterior texto de la Ley de Contrato, los trabajadores deben ser considerados empleados directos de quienes registren la relación laboral, sin perjuicio que hayan sido contrataos con vistas a utilizar su prestación o de proporcionarlos a terceras empresas.
No obstante, la empresa usuaria será responsable solidaria por el incumplimiento a obligaciones laborales o de la seguridad social por dichos empleados.
iii.- Contratistas e intermediarios.
La norma en cuestión otorga mayores facultades al principal respecto de contratistas o intermediarios. Tal es así que habilita a los trabajadores de contratistas o intermediarios a solicitar al empleador principal la retención de importes adeudados en concepto de remuneración, indemnizaciones u otros importes adeudados provenientes de la relación laboral
A tal efecto la AFIP establecerá un mecanismo simplificado para poder efectivizar tal retención y posterior depósito.
iv.-Licencia por maternidad.
En cuanto a la licencia por maternidad y prohibición de trabajar durante el embarazo, la Ley introduce una modificación en relación a los plazos de la misma.
En dicho marco la trabajadora o persona gestante podrá optar por reducirse la licencia anterior al parto hasta 10 días y el resto del período de licencia gozarlo con posterioridad al parto.
Asimismo, se mantiene la obligación de la trabajadora de comunicar fehacientemente su embarazo y acreditación mediante certificado médico donde consta la fecha presunta del parto.
v.- Período a Prueba.
Se han introducido cambios en relación al plazo destinado al período a prueba.
En tal sentido, y como principio general el plazo cambia de 3 meses a 6 meses. Dicho plazo podrá ampliarse mediante convenciones colectivas.
Sin perjuicio de ello se prevé un plazo distintos para los siguientes supuestos:
– Hasta 8 meses en empresas de seis (6) y hasta cien (100) trabajadores.
– Hasta un (1) año para empresas de hasta cinco (5) trabajadores.
vi.- Despido con Justa causa.
Si bien se mantiene el régimen del despido con causa, la Ley incorporó como causa de despido, considerándose injuria grave, cuando durante una acción directa:
a.- se afecte la libertad de trabajo de quienes no adhieran a la medida de fuerza, mediante actos, hechos, intimidaciones o amenazas;
b.- se impida u obstruya total o parcialmente el ingreso o egreso de personas y/o cosas al establecimiento;
c.- se ocasionen daños en personas o en cosas de propiedad de la empresa o de terceros situadas en el establecimiento (instalaciones, mercaderías, insumos y materias primas, herramientas, etc.) o se las retenga indebidamente.
Previo al distracto, el empleador deberá intimar al trabajador al cese de la conducta injuriosa, excepto en el supuesto de daños a las personas o cosas previsto mencionado en el inciso c), donde la producción del daño torna inoficiosa la intimación.
vii.- Agravamiento indemnizatorio por despido discriminatorio:
Se considera despido discriminatorio aquel originado por cuestiones de raza o etnia, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo o género, orientación sexual, posición económica, caracteres físicos o discapacidad.
– En cuanto al criterio probatorio, se destaca que la prueba está en cabeza de quien invoca el hecho discriminatorio.
– En caso de constatarse situación de discriminación, establece tarifación de la indemnización que deberá ir entre un 50% y un 100% del equivalente a la indemnización por antigüedad (art 245 LCT), dependiendo de la gravedad de los hechos.
– Se consigna expresamente que esa indemnización no podrá ser acumulada a otras indemnizaciones o agravamientos por el mismo hecho.
– Elimina la posibilidad de reinstalación del trabajador despedido en caso de discriminación, sin perjuicio de la viabilidad de la indemnización o agravamiento estipulado.
e.- Fondo de Cese
Si bien se mantiene el régimen indemnizatorio actual previsto en el art. 245 de la LCT, la Ley de Bases ha incorporado la posibilidad de acordarse mediante convenio colectivo el conocido “fondo de cese”.
Mediante convención colectiva podrá sustituirse la indemnización del art. 245 LCT por un fondo o sistema de cese laboral conforme los parámetros que establecerá el Poder Ejecutivo Nacional.
Los empleadores podrán optar por contratar un sistema privado de capitalización a su costo para atender el pago de las indemnizaciones y/o las sumas que se pacten por mutuo acuerdo (art. 241 LCT) o en su defecto auto-asegurarse en el sistema que se defina a tal efecto.
f.- Trabajadores Independientes.
La Ley prevé una nueva figura de “trabajador independiente con colaboradores”. A tal efecto se dispone que:
– un trabajador independiente podrá contar con hasta otros 3 (tres) trabajadores independientes para llevar adelante un emprendimiento productivo.
– Se trata de una relación autónoma sin que exista un vínculo de dependencia entre ellos ni con quienes contraten sus servicios.
– En cuanto a la Seguridad social, se establecerá un régimen de cotización especial (jubilaciones, obras sociales, sistema de salud, riesgos del trabajo).
– Se encuentra prohíbido fragmentar o dividir los establecimientos para obtener beneficios en fraude a la ley.
Si bien la Ley de Base se encuentra acotada en relación a lo que fueran los cambios introducidos el suspendido Decreto de Necesidad y Urgencia N° 70/2023, lo cierto es que puede advertirse que se trata de una reforma novedosa.
Es claro que deberá estarse a las reglamentaciones que se dispongan, las cuales serán necesarias en alguno de los aspectos aún no previstos en la norma.
